Quelle place pour la paternité en entreprise ?

Avec la création du congé paternité en 2002, rallongé en 2021, puis la réforme du congé parental en 2014, les rôles pères/mères se décloisonnent, laissant la possibilité à une nouvelle génération de papas de s’impliquer davantage dans la vie et l’éducation de leurs enfants. Mais qu’en est-il des possibilités concrètes de conjuguer vie familiale et vie professionnelle ? Quelle place prennent encore les vieux stéréotypes dans l’imaginaire collectif et dans l’entreprise ? En bref, dans quelle mesure et par quels moyens est-il possible d’être à la fois pleinement père et salarié en 2024 ? Décryptage.

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Au niveau législatif : le chamboulement du congé paternité

Le cadre législatif joue un rôle crucial dans l’intégration de la paternité en entreprise, notamment avec la mise en place du congé paternité. Instauré en 2002, celui-ci vise à encourager une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales et à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tous les salariés peuvent en bénéficier, indépendamment de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire) et de leur ancienneté. Depuis le 1^er juillet 2021, sa durée – jusqu’alors égale à 11 jours – a été allongée à 25 jours pour la naissance d’un enfant et 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé paternité est divisé en deux périodes :

Une première période obligatoire de quatre jours à prendre immédiatement après la naissance de l’enfant ;
Une deuxième période de 21 ou 28 jours à prendre de manière continue ou fractionnée en deux fois (chaque période de congés devant durer au minimum 5 jours).Haut du formulaire

Paternité en entreprise : un bilan mitigé

Malgré les avancées législatives, qu’en est-il réellement de l’adoption de ce congé par les papas salariés, et plus globalement, de l’accompagnement à la paternité en entreprise ? Un premier point à souligner est que le congé paternité se démocratise doucement. Ainsi, selon une étude la Drees, entre 2013 et 2021 :

La proportion des pères d’enfants de moins de 3 ans ayant bénéficié d’un congé paternité est passée de 62% à 67% ;
La part des pères ayant pris au moins un jour de congé de paternité est passée de 68% à 71% ;
Au moment de l’enquête (fin 2021) deux tiers des pères éligibles au congé de paternité allongé avaient déjà pris la totalité de leur congé en une seule fois.

Néanmoins, malgré ces chiffres, les progrès sont à relativiser : en moyenne, les congés paternité sont beaucoup moins pris que les congés maternité. En effet, en 2021, 93% des mères éligibles déclaraient avoir pris au moins un jour de congé pour la naissance de leur enfant, contre seulement 71% pour les papas salariés. Sans compter que le congé parental – qui permet de suspendre son activité professionnelle jusqu’aux 2 ans de l’enfant -, est très peu pris par les pères. Alors que 0,5% des pères prenaient un congé parental à temps plein avant la réforme de 2014, ce taux était seulement passé à 0,8% en 2021, contre 25% attendus. Mais alors, quels sont les obstacles au développement de la paternité en entreprise ?

Les freins à la paternité en entreprise

Préjugés, craintes de perte de productivité, jargon administratif… Du côté des employés comme des employeurs, il existe encore de nombreux freins au développement de la paternité en entreprise :

Des stéréotypes de genre persistants : jusqu’à récemment, la mère a toujours été en première ligne pour s’occuper des enfants, notamment au moment de leur naissance. Et si cette idée se déconstruit peu à peu, elle laisse forcément des traces dans l’imaginaire collectif : les pères, considérés comme moins légitimes, peuvent avoir plus de mal à bénéficier de mesures en faveur de la parentalité.
Un manque d’informations : les contours du dispositif de parentalité en entreprise, notamment la rémunération pendant le congé paternité et sa différence avec le congé parental peuvent entraver l’adoption de ce droit. Ce manque d’informations est notamment accentué pour les pères en CDD ou en contrat temporaire : du fait de leur statut, ces salariés peuvent se penser inéligibles au dispositif.
La crainte de voir sa carrière impactée : tout comme certaines opportunités professionnelles échappent aux femmes qui attendent ou viennent d’avoir un enfant, les pères salariés peuvent craindre de mettre en péril leur carrière s’ils s’absentent trop longtemps, même pour la naissance d’un enfant. Ainsi, selon un rapport Cairn, le recours au congé paternité est trois fois plus faible chez les papas salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans une entreprise que chez les salariés occupant leur poste depuis au moins deux ans.

Favoriser la paternité en entreprise : quels sont les leviers à activer ?

Malgré les freins persistants, l’alignement du congé maternité et paternité, et plus globalement le développement de la paternité en entreprise n’est pas une mission impossible. Mais avant d’attendre que la loi évolue, d’autres leviers sont à activer au cœur même de l’entreprise. Celle-ci peut en effet être une précieuse alliée pour les parents salariés, afin de les aider à concilier vie personnelle et professionnelle. Dans cette optique, il est possible pour les collaborateurs de :

Demander des congés supplémentaires: une fois le congé paternité expiré, les papas salariés sont en droit de demander d’autres congés, tels que le congé parental, ou des congés sans solde. Bien sûr, cette dernière option n’est pas optimale car elle prive les concernés de rémunération pendant un certain temps.
Négocier du télétravail: le télétravail peut être un bon moyen pour les papas salariés de passer plus de temps avec leur enfant sans entraver leur carrière.
Impliquer l’entreprise dans le mode de garde: en impliquant l’entreprise dans ce processus – via un dispositif de crèche inter-entreprise – le papa salarié s’assure de disposer d’un mode de garde adapté, même en cas de déménagement. Déchargé de cette responsabilité, il gagne alors en disponibilité au travail… Et à la maison !

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Congé de naissance : vers une évolution du congé parental ?

Une récente annonce du chef de l’Etat semble aller dans le sens d’une meilleure égalité homme/femme en matière de parentalité. Le 16 janvier 2024, Emmanuel Macron a ainsi annoncé son intention de réformer le congé parental pour en faire un congé de naissance, plus court mais mieux rémunéré, d’ici à 2025. Ce congé de naissance serait de 6 mois contre 2 à 3 ans aujourd’hui, et devrait offrir une rémunération supérieure aux 429 euros / mois actuellement proposés dans le cadre du congé parental. La ministre de l’Egalité entre les femmes et les hommes, Aurore Bergé, a livré dès le lendemain les premiers détails de la réforme : les six mois comprendront la durée du congé maternité ou du congé paternité, permettant à chaque parent de bénéficier d’un semestre après la naissance de l’enfant. Une mesure qui pourrait contribuer à une meilleure équité entre les parents-salariés. Vous souhaitez en savoir plus sur la crèche inter-entreprise ?

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